ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ: СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
|
Добавлено: potlova | 09.04.2009 |
Социально-психологические качества (теплота в отношениях, выдержка, такт, умения замечать положительное в учителе, поддерживать его престиж, руководить демократическими методами, регулировать взаимоотношения в коллективе, инициативность) и часть деловых качеств (педагогическое мастерство, любовь к детям и школе, умение рационально организовать труд учительского коллектива) как бы образуют «верхние этажи» личности руководителей, надстраивающиеся над «фундаментом». Видимо, именно они в первую очередь помогают руководителям привнести в учительский коллектив тот дополнительный заряд творческой активности, который позволяет ему достичь высших ступеней производительного педагогического труда (разумеется, когда есть все другие необходимые для этого объективные и субъективные предпосылки). Эти качества — наиболее актуальные в настоящее время, в их развитии нуждается наибольшее число современных руководителей школ.
Известно, однако, что руководителя невозможно оценить лишь путем измерения отдельных его качеств, что успех профессиональной деятельности является интегральным результатом взаимодействия целостного «ансамбля» психических функций и образований. Качества руководителя, определенным образом объединяясь в процессе его деятельности в динамические функциональные «союзы», порождают в совокупности сложные повторяющиеся особенности его поведения — стиль.
Стиль деятельности руководителя
Необходимость рассмотрения стиля вытекает из практических потребностей. Опыт и социально-психологические исследования показывают, что наиболее высоких результатов в работе достигают те руководители, которые выработали оптимальный стиль деятельности, соответствующий данным конкретным условиям.
Что собой представляет стиль руководства? Чтобы выяснить это, важно обратить внимание на его функцию. Она состоит в адаптации (в приспособлении) деятельности руководителя к особенностям его личности, с одной стороны, и к объективным условиям деятельности — с другой.
Особенности личности —это своеобразие характера, способностей, направленности интересов, ценностных ориентации, свойств ума, темперамента, знаний и опыта, привычек и др. Следовательно, деятельность руководителя эффективна тогда, когда стиль его работы соответствует и особенностям его личности, и объективным требованиям, обеспечивает выполнение всех управленческих функций, учитывает своеобразие условий работы руководимого коллектива и поставленных перед ним задач.
Под стилем понимаются постоянно повторяющиеся особенности деятельности, прежде всего методы и приемы управленческого воздействия. Так, один руководитель может воздействовать на руководимых преимущественно с помощью осведомительных методов, другой — своими непреклонными, жесткими требованиями, третий— похвалой и поощрением, четвертый — личным примером, пятый— наказаниями, принуждениями и т. .
Главная особенность стиля состоит в том, что все его слагаемые образуют нечто целое, внутренне гармоничное. Успех в работе достигается не столько совершенством отдельных приемов и методов работы, сколько их функциональным созвучием: эффект психологического воздействия на учителей, получаемый с помощью одних сторон и способов деятельности руководителя, подготавливается и наращивается благодаря другим особенностям его работы. Все компоненты стиля бьют как бы в одну и ту же цель, усиливая управленческий эффект друг друга.
Но каждый стиль, каким бы гармоничным он ни был, дает хорошие результаты только при определенных условиях.
Следовательно, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — это постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективное осуществление функций управления в данных конкретных условиях.
Понятие «стиль» в узком значении охватывает лишь особенности общения руководителя с людьми, а в широком значении отражает все существенные функционально значимые черты его деятельности.
Учеными предложены различные типологии стилей. Из них самой живучей оказалась типология, разработанная одним из крупнейших социальных психологов нашего века, американским ученым Куртом Левином. Еще в 30-е гг. он выдвинул авторитарно-демократическую концепцию стиля, согласно которой руководители делятся на три типа: демократов, автократов и «лейсезферов» (laisser-faire по-английски означает невмешательство, попустительство, непротивление). Эта классификация получила широкое признание не только в науке, но и в обыденной жизни, войдя в Повседневный язык. Стили выделены К- Левином в зависимости от того, какими методами — единоличными или коллективными — осуществляются управленческие функции. По этому признаку демократ и автократ занимают диаметрально противоположные позиции; при демократическом стиле руководитель широко применяет в своей работе демократические (коллективистские и коллегиальные) методы, тогда как автократ «любит» единоличные методы.
Коллективность особенно широко проявляется при планировании (принятии решений). Директор демократического типа разрабатывает план работы школы с участием всех учителей. Многие Демократы заранее распределяют между членами коллектива разделы плана работы на будущий учебный год. Затем на основе единого замысла все сводится в общий план, который обсуждается и утверждается.
План — это система скоординированных решений, определяющих основные вехи работы школы. В течение года принимается много решений, стратегических и тактических, одни из них коллективно, на собраниях и совещаниях, другие — только руководителями школы. Наиболее важные из них согласуются с членами коллектива, с руководителями общественных организаций. Единоличные решения не должны противоречить утвержденным ранее коллективным решениям.
Широкий демократизм в управлении предполагает активное участие педагогического коллектива не только в принятии решений, но и в организации их выполнения, в контроле и оценке проделанного (взаимопосещение уроков, участие в комиссиях по изучению деятельности коллег, в анализе и оценках их работы и т. д.). Учителя вносят большую лепту и в осуществление социально-психологических функций управления, особенно в сплочение коллектива, предупреждение и разрешение конфликтов, стимулирование трудовой и творческой активности педагогов.
Самый мощный фактор управления поведением работников — общественное мнение педагогического коллектива. Оно может влиять на учителя намного сильнее, чем руководители школы. Поэтому руководитель-демократ стремится создать здоровое общественное мнение, способствующее развитию необходимых учительскому коллективу социально-психологических состояний и свойств, активизации и совершенствованию деятельности личности. Формировать такое общественное мнение —значит сделать коллектив самоуправляющейся системой. В противоположность демократу автократ держит основные функции управления, принятие решений, организацию работы, активизацию деятельности людей и т. д. в своих руках. Коллектив для него лишь объект воздействия, а не участник управления.
Руководитель-демократ вовлекает в управление школой не только учителей, но и ученический коллектив, органы его самоуправления. Учащиеся могут участвовать в осуществлении всех управленческих функций, начиная от планирования и контроля и кончая оценкой и активизацией деятельности учителя. По мере углубления демократического процесса школьники все шире будут участвовать в управлении и превращаться в равноправных партнеров руководителей и педагогов. Подлинный хозяин школы — это ученик. Поэтому он должен быть активным участником организации жизнедеятельности своего учреждения.
Естественно, что авторитарный руководитель отстраняет от управления не только учителей, но и учащихся.
Эти два типа руководителей отличаются также по ряду других признаков.
По способу стимулирования. Демократ активизирует людей преимущественно через позитивные стимулы, поощрения, создавая для них перспективы «завтрашней радости», опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяющему его потребности, тогда как автократ чаще обращается к негативным стимулам —наказаниям, угрозам и предостережениям, вызывающим у учителя чувство беспокойства, тревоги и страха.
По способу предъявления требований и инструктирования. Демократ выражает свои требования чаще всего в мягкой, консультативной форме (пожелания, советы, рекомендации), а автократ—в директивной (указания, распоряжения, приказы).
По интенсивности контроля. Демократ контролирует своих подчиненных ненавязчиво, поощряет самоконтроль и взаимоконтроль. Этим он подчеркивает свое доверие к подчиненным. Автократ же стремится контролировать лично все и вся, с тем чтобы постоянно держать в поле зрения все стороны жизни коллектива, вникать во все детали его работы. Этим он добивается точного и неукоснительного выполнения своих требований, усиливает зависимость подчиненных от себя.
По характеру межличностных отношений. Демократ поддерживает близкие, доверительные отношения с людьми, держится с ними просто, на равных. Это облегчает откровенный обмен мнениями и совместное решение стоящих проблем, усиливает у учителей чувство причастности к общим делам. А автократ избегает эмоциональной близости с подчиненными. Он любит и умеет держать с ними дистанцию, официален и холоден в общении. Вся его экспрессия — выражение лица, поза, движения, интонация, речь и даже одежда — подчеркивает особое, главенствующее положение директора, его неравенство с учителями. Все это рассчитано на то, чтобы внушить к себе почтение, вызвать у людей трепетное чувство и готовность беспрекословно выполнять распоряжения. Словом, это - средство усиления личного влияния на коллектив.
По способу сплочения.
Демократ постоянно заботится о сплочении учителей, стремится поддержать их единство, предупредить осложнения в человеческих отношениях, укрепить дружбу среди учителей. Хорошие взаимоотношения помогают им сотрудничать Друг с другом. Автократ же не заинтересован в единстве коллектива, так как это ведет к усилению взаимного влияния учителей и ограничению его личной власти. Сплоченный коллектив может противостоять волевому давлению со стороны администрации. Поэтому автократ нередко поощряет даже раскол в коллективе, создание в нем группировок. Он поддерживает лишь один тип сплочения — единение учителей вокруг своей личности путем раздувания авторитета собственной персоны. В связи с этим он воспринимает неформальных лидеров коллектива как своих соперников, всячески сдерживает рост их авторитета и влияния. Сплочение учителей вокруг других лиц не входит в его расчеты. Напротив, ему выгодны междоусобицы: это позволяет ему действовать по принципу «разделяй и властвуй». Он стремится взаимодействовать с каждым учителем один на один, отсекая его связи с другими людьми. Это упрощает единоличное руководство, делает людей беззащитными перед «сильной» личностью, усиливает их беспокойство и тревогу, психологическую готовность подчиниться.
По степени ориентации на личность.
Руководитель — демократ учитывает в работе индивидуальные особенности личности, ее склонности, возможности и интересы, стремится согласовать их с интересами дела. С учетом психологии учителя он подбирает для него поручения и задания, определяет меры воздействия, содержание требований и т. д. А автократ же воспринимает всех учителей как бы «на одно лицо», у него — стандартный подход к людям, одинаковые ко всем мерки. Интересы человека он беспрекословно подчиняет интересам дела, не заботясь об их согласовании. Если демократ в своей деятельности идет «от человека — к работе», то автократ придерживается, скорее, противоположной логики — «от работы—к человеку».
Отмеченные выше признаки в зависимости от индивидуальных особенностей руководителей проявляются у одних очень ярко, у других — менее выразительно. А некоторые признаки у кого-то могут и отсутствовать. Главное здесь — степень централизации управленческих функций, их осуществление единоличными или коллективными методами. Остальные признаки компонуются вокруг этой стержневой черты.
Кроме демократического и автократического, есть еще псевдодемократический и псевдоавторитарный типы руководителей.
Псевдодемократ ведет себя внешне, как демократ: держится просто, поощряет выступления на собраниях, критику и самокритику, проявляет подчеркнутое внимание к людям, ратует за гласность, составляет планы и проекты решений с учетом общего мнения и т. д. Но в ходе повседневной работы действует лишь по личному усмотрению, игнорируя принятые сообша решения. Когда в нашей стране- началась демократизация, немало появилось псевдодемократов, ловко маскирующихся под демократа в целях приспособления к политической конъюнктуре.
В ходе перестройки надо сорвать с них маску и показать всем их автократическое нутро. Такие руководители не уступят коллективу привычной для них единоличной власти, будут подспудно подрывать процесс демократизации в школах. От них нужно избавляться.
Но есть и руководители, которые лишь внешне напоминают автократов. Они неулыбчивы, суровы, немногословны, жестки в требованиях, могут вспылить и резко отчитать провинившихся. Но в действительности они демократы: чутко прислушиваются к учителям, в повседневной работе ведут общую линию, не злоупотребляют своей личной властью, правильно воспринимают критику, принципиальны и доброжелательны. Со временем каждому учителю становится ясно: за суровой внешностью директора, за его шероховатыми манерами и сухостью кроется добрый и порядочный человек, глубоко переживающий свои «срывы» в общении и готовый извиниться за это. Такие руководители пользуются достаточно большим уважением. Учитель готов простить отдельные резкости директора, если за ними не кроется высокомерие и неуважение к людям. Разумеется, внешние манеры мешают им в работе, но они не нарушают эмоциональный контакт с коллективом.
Здесь важно подчеркнуть следующее. Трудно отличить демократа от автократа только по внешним манерам, особенно сейчас, когда все хотят выглядеть демократами. В реальной жизни стили руководства проявляются в широком диапазоне форм. Так, у демократов на одном полюсе находится мягкий, на другом—жесткий типы. Они отличаются прежде всего тем, что первый из них чаще всего требует в консультационной форме, наказывает редко и не строго, дает людям широкую самостоятельность. Все признаки демократизма проявляются у него ярко. А жесткий демократ действует директивными методами, решительно, а порой и резко, больше контролирует и взыскивает. Но и тот и другой считаются с коллективом, опираются на него и реализуют его решения. Значит, надо выделять две полярные формы демократического стиля—консультативную (мягкую) и директивную (жесткую).
Директивный тип близок по форме к автократу. Но в главном они отличаются резко: автократ в первую очередь руководствуется собственными решениями, пренебрегая волей коллектива, тогда как директивный тип проводит общую линию, выработанную коллективом, стремится повысить его управленческую активность. Демократичен он именно этим.
Наконец, скажем коротко о невмешательском» (лейсезферном) стиле. Его отличие — незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует прежде всего в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. «Подчиненные сами знают, что делать и как делать — незачем им мешать»—вот его девиз. Его мало интересует процесс повседневной работы. Он воспринимает себя как «одного из многих», поощряет плюрализм во всем, предоставляет людям широкий выбор решений и действий.
Возникает вопрос: какой стиль руководства самый лучший, самый предпочтительный? Ответ на этот вопрос искали на Западе в течение нескольких десятилетий (в 30—60-е гг.). Были накоплены горы исследовательского материала, но они лишь запутывали решение проблемы. И в самом деле, одни исследователи пришли к выводу в пользу демократического стиля, а другие—автократа. А некоторые авторы нашли самым эффективным невмешательский стиль. Так, проанализировав результаты 32 исследований, проведенных в школах США, американский ученый Р. Андерсон заключил: «До сих пор не удалось понять, какой стиль руководства вызывает более высокую продуктивность и мораль». И в самом деле, из 32 исследований II доказывали преимущества демократического, 8 — авторитарного стилей, а 13 авторов не отдали предпочтения ни одному из них. Словом, противоречия были удручающие. Но они активизировали научную мысль.
Наконец, пришла идея: может быть, прежде, чем вынести приговор тому или иному стилю, следует глубже изучить своеобразие тех условий, в которых действуют руководители? Возможно, в одной ситуации наилучшие результаты дает демократический стиль, а в другой — автократический. А в определенных условиях, видимо, самым предпочтительным может оказаться и руководитель невмешательского типа.
Так родилась ситуационная концепция, согласно которой эффективность способов руководства находится в неразрывной связи с условиями деятельности.
Исходя из этой теории старую научную проблему: какой стиль лучше?—переформулировали в новую: при каких условиях целесообразнее применять тот или иной стиль руководства? Когда в свете новой концепции проанализировали материалы изысканий, многие противоречия оказались мнимыми и картина стала меняться.
Итак, с учетом каких условий надо выбирать стиль руководства?
Надо сказать, что ответ на этот вопрос имеет огромное значение. И в самом деле, реформы, проводимые в стране — демократического толка. Но надо ли во всех случаях без учета конкретных условий стремиться к максимальной демократизации управления? Может быть, в некоторых случаях более желательно управлять авторитарно или лейзесферными методами? Давайте попробуем разобраться во всем этом.
Исследования показывают, что эффективность стиля руководства зависит от ТРЕХ ГРУПП УСЛОВИЙ: широких социальных, отраслевых и местных.
Первая группа факторов — социальных — расчленяется на социально-исторические и социально-ситуационные.
Социально-исторический фактор, обусловленный развитием экономического и политического строя общества, его материальной и духовной культуры, вызывает глубокие изменения в стиле управления. Как известно, в условиях рабства управление было бесчеловечно-авторитарным. Но в дальнейшем, в ходе развития общества, оно непрерывно менялось в сторону демократизации. Особенно большие перемены произошли в XX в.: в цивилизованных капиталистических странах стиль руководства обрел демократические черты. Это прежде всего относится к Японии, США, Англии, Франции, ФРГ, Швеции и другим высокоразвитым государствам.
Следовательно, можно говорить о существовании объективного закона, в соответствии с которым в ходе общественно-исторического прогресса стиль руководства постоянно демократизируется.
Как известно, в годы сталинизма утверждался авторитарно-бюрократический стиль, который в условиях неограниченной диктатуры приобрел характер самовластия и тирании. В годы брежневщины стиль стал внешне более демократичным, но не по существу. Поэтому, несмотря на усиленные призывы «привлечь массы к управлению обществом», люди были отчуждены от реального управления.
В результате этого в нашей стране закон демократизации стиля по мере развития общества был попран. Именно это привело нас на грань катастрофы. Через демократизацию проходит магистральный путь к исправлению всех недостатков и извращений.
Требования к стилю зависят не только от социально-исторического, но и социально-ситуационного фактора. Общество развивается не по прямой восходящей линии, а зигзагообразно. Временами в нем наступают кризисные моменты, связанные с ухудшением внешних или внутренних условий (скажем, военная угроза, энергетический кризис, разлад в экономике в результате допущенных просчетов и усиление беспорядков, межнациональная рознь). Все общество испытывает как бы стресс, начинается процесс дезорганизации и разрушения.
В таких ситуациях управление становится более жестким, демократия сужается, усиливается централизация власти. Не случайно диктаторы всплывают наверх в трудные времена, когда падают порядок и дисциплина, появляются признаки анархии. Этим объясняется приход фашистов к власти в Италии и Германии в кризисные 20—30-е гг., Пиночета — в Чили и многих других диктаторов.
Но здесь надо подчеркнуть вот что. Фаза единоличного диктаторства скоротечна. Это всего лишь кратковременный эпизод, прелюдия к главному. Директивные методы желательны лишь на этой фазе. Поэтому как можно скорее надо переходить на самоуправление. «Я спешил с этим,— отмечал А. С. Макаренко,— Я не глядел на то что эти мальчики и девочки имеют также много недостатков, старался скорее набрать такую группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, высказываемыми на общих собраниях, в своей группе, своим мнением».
Нередко от руководителя можно услышать: «Мои учителя очень пассивны, поэтому приходится все делать самому: и планировать, и требовать, и контролировать. Когда такие рассуждения исходят от человека, уже много лет работающего с одним и тем же коллективом, поневоле возникает сомнение в его состоятельности как руководителя. Это значит, что его стиль застыл на первоначальной фазе. Поэтому он никогда не дождется широкого самоуправления в школе.
Дело в том, что развитие стиля должно опережать развитие управленческой активности учителей, а не наоборот. Тот, кто сложа руки ждет широкого участия педагогов в управлении, не принимая никаких действий для достижения этого, допускает большую ошибку. Руководитель сам должен организовывать и стимулировать этот процесс: втягивать людей в планирование работы школы, в подготовку и проведение педагогических советов, во взаимопосещение уроков, в изучение передового опыта, обращаться к учителям за советом, внимательно прислушиваться к их предложениям, поошрять (а иногда и подготавливать) выступления пассивных членов коллектива на собраниях, уважать своих оппонентов, не мстить за критику, помогать педагогическому коллективу ставить перед собой все более сложные и актуальные проблемы, решение которых требует совместных усилий, и др. Тогда и самоуправление будет набирать силу, возрастет и организованность людей, их готовность к следующей ступени демократизации руководства.
Особенности коллектива зависят не только от уровня его развития, но и от стиля работы предыдущего руководителя. Оказывается, под влиянием руководителя у педагогического коллектива формируется определенная психология. Поэтому его преемник, приступая к работе, должен обязательно учесть это.
И в самом деле, каждому учителю нравится, когда с ним считаются, проявляют к нему внимание, отзывчивости уважение, разговаривают с ним на равных. Такой стиль общения вызывает ответное уважение и симпатию к руководителю. Теперь уже учитель начинает ценить доброе отношение к себе со стороны директора, дорожить его мнением о своей работе. Он действует правильно - потому, что боится наказания или грозного окрика, а по другой причине: ему неловко вести себя неправильно в глазах уважаемого им человека.
Стиль руководства проявляется также в индивидуальных личностных различиях, связанных с особенностями личности администратора. Это не застывшая навсегда реальность, а постоянно изменяющаяся, гибкая система, нуждающаяся постоянно в развитии и совершенствовании.
Об авторе
http://www.free-lance.ru/users/potlova
Условия перепечатки
При репосте статьи "ВЫБОР СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ: СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ", пожалуйста укажите источник - сайт http://www.iphosting.ru/ (Платный профессиональный хостинг) — и информацию об авторе.Смотрите также
Ошибки возможны, но не обязательны
Все вновь образующиеся организации сегодня создаются либо предпринимателями-универсалами, за плечами которых опыт создания не одной организации, либо предпринимателями - специалистами, которые стремятся к совершенству в одной области
Если действия властей неправомерны
Абсолютное большинство чиновников берут взятки вовсе не за то, что помогут (они и так обязаны работать), а за то, что не будут гадить. Злоупотреблений у властных структур, к сожалению, очень много. Ниже приведена выдержка из рассказа главного бухгалтера частного магазина, опубликованная в 'МК' (2.07.99) журналистом Т.Рессиной:
'Не могу назвать хотя бы одну госорганизацию, которую мы бы хоть чуть-чуть уважали. Купить можно любого. Посещают торговые точки приблизительно:
> госторгинспекция - 5-7 раз в месяц;
> налоговая инспекция - 4-5 раз в месяц;
> налоговая полиция - 3-4 раза в месяц;
> СЭС - 3-4 раза в месяц;
> пожарная инспекция - 2-3 раза в месяц;
> милиция - каждый день.